¿Contratarías a una persona sin conocerla?

El panorama social en nuestro país en los últimos meses demuestra que ha habido un despertar de conciencias en cuanto a la igualdad. Y es algo que ya hacía falta, porque ¿cuánto talento se habrán perdido las empresas porque lo tuviera una persona marroquí? ¿O fuera una mujer de 40 años con una familia que cuidar?

Puede no ser algo muy revelador, pero sí algo que se ha quedado en un segundo plano (quizás porque no teníamos herramientas para solucionarlo), y es que el mayor obstáculo a la hora de contratar empleados de una manera imparcial a lo largo de la historia hemos sido las propias personas, y nuestros sesgos. Hasta hoy, una persona recibía un CV de parte de un compañero, a través de amigo o simplemente recibía un documento después de un proceso con una foto y unos datos personales, que en muchas ocasiones, condenaban al candidato. Era imposible lograr una selección imparcial, sin embargo, se trata de uno de los grandes beneficios que hemos logrado con la tecnología, y tenemos que aprovecharlo.

En los procesos de selección con currículum en ciego, es posible no ver ningún dato sociodemográfico y personal del candidato hasta el mismísimo final del viaje. ¿Y cómo lo hemos hecho nosotros? En el momento en el que un candidato se registra, es necesario que facilite en la plataforma su nombre, apellido y correo para continuar las comunicaciones, pero en el momento en el que el responsable de llevar el proceso tiene que comparar un perfil con otro, esos datos han sido capados y no se puede acceder a ellos. De esta manera, prevalecen las habilidades de las personas y es más objetivo el momento de contrastar distintos perfiles.

La tendencia en casos como éste suele ser de rechazo. Rechazo a que no haya un ojo humano que filtre cierta información. Pero tenemos que ir más allá, para pensar en las oportunidades que se ganan analizando únicamente las competencias, el ajuste al puesto y la afinidad cultural con la compañía.

Pocas personas se levantan por la mañana queriendo discriminar a sus compañeros, y sin embargo las compañías están llenas de mecanismos de exclusión en forma de micro-discriminaciones de los sesgos inconscientes que tenemos las personas. Estos sesgos determinan nuestras interacciones profesionales y sobre todo limitan la percepción del talento de los demás.

Por suerte, un proceso como el que hemos desarrollado en colaboración con IKEA demuestra que una persona encaja completamente en un puesto sin recurrir a entrevistas personales o encuentros presenciales.  Y eso, tiene dos claros beneficiados: el empleado y el empleador. Por un lado, se mejoran de manera significativa las oportunidades de determinados grupos de personas que por edad, sexo o nacionalidad estaban excluidos del entorno laboral. Y, por otro lado, los empleadores se benefician del talento que antes estaba fuera de su radar, por los sesgos de quienes gestionaban los procesos de reclutamiento.

Además, esta iniciativa nos gusta especialmente por salir directamente de la secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad. Se trata del proyecto piloto más grande que se ha puesto en marcha en Europa, e IKEA ha sido una de las empresas pioneras en subirse al carro y llevarlo a cabo. El proyecto finalizará en enero de 2019 cuando se haga una valoración de los resultados.

Llevamos muchos años escuchando a grandes empresas cómo dicen que entre sus valores están la igualdad, el respeto o la multiculturalidad. Pero es ahora cuando vamos a poder ver quién pone las acciones donde antes se ponían las palabras y ver quién se atreve a contratar a alguien sin verle la cara.

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